In questo articolo intendo offrire una panoramica sul quadro delineato dall’art.55-ter del D.Lgs. 165/2001, all’interno del quale si colloca l’istituto della sospensione cautelare dei dipendenti pubblici coinvolti in procedimenti penali.

Procedimento disciplinare e penale

L’art. 55-ter è incentrato sul rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale secondo cui il primo procedimento, ovvero quello disciplinare, che ha come oggetto fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in attesa del procedimento penale.

In altre parole, il procedimento penale che coinvolge un dipendente pubblico ha degli inevitabili riflessi sul suo status disciplinare.

Generalmente, infatti, l’amministrazione di appartenenza venuta a conoscenza dell’esistenza di un procedimento penale a carico di quel dipendente è tenuta ad aprire un procedimento disciplinare nei suoi confronti.

Lo scopo di questa procedura è di bilanciare da un lato il diritto dell’azienda di punire il dipendente che non rispetta gli impegni assunti e dall’altro il diritto del dipendente di non essere incolpato e punito senza essere ascoltato a sua difesa.

La contestazione dell’addebito è il primo atto del processo e corrisponde alla lettera di contestazione disciplinare in cui l’azienda comunica al dipendente di aver posto in essere un illecito disciplinare.

La contestazione deve essere:

• immediata e tempestiva;
• precisa e analitica;
• immutabile.

Il procedimento disciplinare si conclude, dopo aver letto o ascoltato le motivazioni del dipendente, con l’applicazione di una sanzione oppure di un’archiviazione. Tuttavia l’archiviazione è un’ipotesi piuttosto rara.

L’amministrazione datoriale può comunque decidere, durante il procedimento disciplinare , di sospendere in via cautelare il lavoratore.

Procedimento disciplinare sospeso

L’ufficio per i procedimenti disciplinari può cessare temporaneamente il procedimento fino al termine di quello penale.

Ciò avviene per evitare di compiere attività amministrative che potrebbero rivelarsi inutili o portare alla revoca delle sanzioni disciplinari.

Il datore di lavoro pubblico, infatti, ha la facoltà di sospendere il procedimento avviato nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto e nel caso non disponga di elementi sufficienti a motivare la sanzione.

Il procedimento disciplinare sospeso potrà poi essere riattivato nel caso l’amministrazione ottenga elementi nuovi e sufficienti per concluderlo, incluso un provvedimento giurisdizionale non definitivo.

Come ho già accennato, non solo il processo ma anche l’attività del dipendente pubblico può essere sospesa.

Sospensione cautelare obbligatoria e facoltativa

La sospensione cautelare del dipendente pubblico viene decisa nel caso in cui la sua attività sia ritenuta deleteria per l’immagine dell’Ente oppure nel caso si possano ripetere le condotte illecite.

In altre parole, la sospensione cautelare risulta essere una misura di tutela, e non una sanzione, volta a sospendere il servizio lavorativo contemporaneamente alla contestazione disciplinare.

È perciò efficace finché dura il procedimento disciplinare e cessa quando quest’ultimo termina.

Per questo motivo, inoltre, la sospensione non ha effetti sulla retribuzione del dipendente, a meno che il contratto collettivo nazionale di lavoro non preveda che in caso di sospensione cautelare venga sospesa anche la retribuzione.

Si parla di sospensione cautelare facoltativa quando, come nel caso citato in precedenza, l’amministrazione decide di sospendere facoltativamente il dipendente aspettando che si concluda il giudizio penale.

La sospensione facoltativa si distingue dalla quella obbligatoria perché discrezionale ovvero soggetta alla valutazione dell’Ente di appartenenza. Tuttavia rimane comunque condizionata dalla gravità dei fatti.

La sospensione cautelare obbligatoria, invece, è un atto dovuto dalla Pubblica Amministrazione (PA).

Cosa succede quando termina il procedimento disciplinare

Una volta terminato il procedimento disciplinare l’azienda, lette o ascoltate le giustificazioni del dipendente, può:

• ritenere esaustive le giustificazioni e non fare altro;
• punire il dipendente infliggendogli una sanzione disciplinare.

Affinché l’amministrazione ritenga esaustive le proprie giustificazioni non è necessario farsi assistere tuttavia potrebbe esservi d’aiuto un avvocato amministrativista in quanto grazie alle sue conoscenze specifiche potrà assistervi al meglio rapportandosi con la PA.

Se l’azienda ritiene che le giustificazioni fornite non siano sufficienti a escludere la colpevolezza del dipendente verrà inflitta a questo una sanzione disciplinare.

Le sanzioni disciplinari si dividono in:

• richiamo verbale;
• ammonizione scritta;
• multa;
• sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di dieci giorni;
• licenziamento disciplinare per giusta causa oppure per giustificato motivo soggettivo. Nel primo caso il licenziamento ha effetto immediato senza attendere i termini di preavviso.

La sorte della sospensione cautelare dipenderà dalla decisione presa dall’azienda alla fine del procedimento disciplinare.

Avv. Nicola Ibba